Дуэт Теста Веритас и полиграфа

Считается, что критическим конкурентным преимуществом компании является ее человеческий капитал. Компетентность и квалификация персонала считаются ключевыми определителями эффективности компании.

Вместе с тем, человеческий капитал может быть обращен против компании, если ее персонал неблагонадежен. Главное достоинство оборачивается смертоносным проклятием организации: чем более компетентен и квалифицирован работник, но благонадежность его оставляет желать лучшего, тем больший вред он способен нанести. Теперь понятно почему благонадежность является одним из самых важных качеств сотрудника в подавляющем большинстве профилей должности – это предварительное условие, которое должно быть обеспечено для того, чтобы человеческий капитал работал на благо компании, а не во вред. Благонадежность – это фундаментальное требование, предъявляемое к работникам всех должностей.

Существующие методы оценки благонадежности подразделяются на две основные категории: психофизиологические и психометрические. Каждая из этих категорий хороша в своем контексте применения: в то время, как одни хороши для расследования конкретных ЧП, другие – подходят для определения группы риска, или вероятности, неблагонадежного поведения.

Психофизиологические методы оценки благонадежности, такие как полиграф («детектор лжи»), основываются на теоретическом положении о взаимосвязи психики и тела. Принято, что любое психическое событие отражается на физиологических процессах. Основная проблема этого положения заключается в том, что мы не имеем «словаря», глядя в который, по физиологическим реакциям можно было бы называть конкретный психический фактор, их вызвавший.

Это препятствие преодолевается благодаря особой технологии проведения оценок. Цель их – исключить любые альтернативные причины возникновения физиологических реакций, кроме сокрытия информации. По технологии проведения проверок на полиграфе, крайне желательно, чтобы вопросы проверки были как можно более конкретными. Например, «Это Вы взяли $2000 из сейфа в кабинете директора в прошлую среду?». Формулировка должна быть точной и сфокусированной. Это обязательное условие валидной проверки на полиграфе. Вопросы, касающиеся будущих намерений, склонностей и т. д., гораздо менее валидны, поскольку оставляют много места для размышлений и сомнений, что, в свою очередь, плохо сказывается на полиграмме (графике регистрации физиологических процессов).

Полиграф (т. н. «детектор лжи») является идеальным средством в ситуациях, когда нужно проверить причастность к конкретному происшествию, но, при всех достоинствах, полиграф обладает весьма слабой прогностической валидностью, и не рекомендуется использовать его для того, чтоб делать выводы о будущем. Именно по этой причине использование полиграфа было запрещено для отбора персонала в США в 1988 году.

С другой стороны, тесты благонадежности – это психометрические методы, математически рассчитывающие вероятности будущего поведения, по определению, предназначенные для прогноза. Они, как правило, не подходят для расследования конкретных ЧП, поскольку оптимальное психологическое состояние тестируемого должно характеризоваться не избеганием наказания (как в случае ЧП), а стремлением к вознаграждению (как в случае приема на работу, когда человек готов делать признания ради получения должности). А тесты, исследующие качества личности, связанные с благонадежностью, вообще бесполезны при расследованиях.

Предназначением тестов благонадежности является прогноз относительно каждого тестируемого, насколько велика вероятность того, что он проявит неблагонадежность, работая в компании. Такой прогноз возможен благодаря тому, что оценка формируется на основании статистических вычислений и валидации модели, на основе которой разработан тест.

Что дают тесты благонадежности?

    1. Валидационное исследование теста Веритас, проведенное В. Аргаман в 2013 году, показало, что использование тестов Веритас для отбора кандидатов при приеме на работу позволяет снизить в два раза случаи воровства на предприятии.

 

    1. Одним из главных показателей качества работы отдела по персоналу является уровень текучести кадров. Благодаря предотвращению случаев воровства, неявок, отлынивания от работы, антисоциального поведения, а также других явлений нарушения трудовой дисциплины, снижается в разы и число увольнений по этой причине (Joy & Lidinsky, 2007). Кроме того, отбор в компанию людей, отличающихся высоким уровнем добросовестности, способных проявить преданность своим трудовым обязательствам, по результатам исследований (Barrick&Zimmerman, 2009), незамедлительно сказывается на текучести кадров в компании.

 

    1. Эффективность труда и производительность работника. Кроме прогноза контрпродуктивного поведения, тесты благонадежности также используются для прогноза эффективности труда. Известно, что тестируемые, которые «успешно» проходят тест, впоследствии оказываются более эффективными в работе. Более того, Robertson и Smith (2001) показали, что сочетание тестов благонадежности с тестами интеллекта – это самый валидный метод предсказания эффективности труда из всех существующих на сегодняшний день, включая интервью и анализ биографии и пр., и пр.

 

  1. Убыль активов. Этот термин почему-то применяется только по отношению к различного рода скоропортящимся продуктам и ассоциируется с терминами типа «усушка», «утруска», «бой» и «пересорт». Хотя, на практике, термин относится к товарно-материальным ценностям любого типа и включает в себя недостачу по причине воровства, небрежного отношения, перерасхода материалов, и т.д. В 2010 году было проведено исследование, в котором в крупной розничной сети сравнивались филиалы, использующие тесты, с филиалами, где тесты не использовались. Была обнаружена разница на 45% в среднем между теми и другими.

Хороша только полная правда. Полуправда ничего не стоит

Цвейг С.

В Николаеве работники отдела борьбы с киберпреступностью облУМВД установили, что главный эксперт по продажам в одном из банков несанкционированно подключался к депозитным и карточным счетам клиентов.

Подробнее...